現場の声を押さえ込もうとするといいことはない。このように広がってしまう

要約：意見を上げるときの「めんどくささ」を減らせば意見は出やすくなる。

僕の会社では、色んな飲み会で色んな意見を聞きます。

でもなんでテーブルに上がらないかというと「上げるとめんどくさい」からとおもう。

大体のことは経営層と現場の間の溝です。

現場が思ったことがあっても言えなかったり、言っても意味なかったりする。

下手に反論して信頼感を下げると状況はもっと悪くなってしまう

こういうときにはその声を可視化した後に

「この声にはこう対応する。言いにくいと思うが勇気を出して言ってくれた人は評価したい」

という意思表示をするといいと思う。

そうすると最初は中々言い出せなかった人も、チラホラと問題点上げるようになって

結果経営陣が中々聞き出せなかった現場の本音も出るようになると思う。

言っても誰も傷つかない問題は、

残業代がでないことくらいだ。出すとはいってるけど申請誰もしてない。機能してない

誰も傷つかず、挙げられる問題点はこのくらいしかない。

みんな困っていることはある

問題点は上がっていないというより、「上げたことあるけどめんどくさいからやめてる」が正しいと思う

期待してる結果と現実にギャップがあったということ。

前の会社にはgoogleformで会社に匿名で意見を投稿できる仕組みがある。

いい制度だけど、組織の核心点をつく投稿は少ない

それはすると呼び出されたり経営陣から日報の返信来たり。めんどくさくなるからです。

めんどくさいっていうのって、アプリもサービスもあらゆるものにおいて障害だったりする

この「めんどくさい」を除いてあげることがあらゆるものの普及で最初にするべきなことだと思う。

前の会社では、

会社の問題点を書くと日報全返信や面談パターンなんだけど、あれもめんどくさいと思われると思う。

全返信でくると「あ、こういうこと言うとこんな結果になるんだ。やっぱ俺は言わんとこ」ってなってしまう

実体験としてコレは本当に悪手。広まっちゃうからだ。

僕だって色んな人に社内外関わらず相談したけど、結果、相談相手に残業のことは広まっちゃったわけだ。

これってなんかlose-loseな関係でもったいないなあと思う。

あと、一度僕が他チームが悩んでる問題点を上げた結果該当のチームが呼び出されたことがあった。

社長に「なぜ正直にテーブルに上げないんだ」といわれてたんだけど、

これもめんどうくさいとおもう。そして結果そのチームの問題点（まぁ残業代や勤務時間なんだけど。）は解消されていない。

「問題点に気づけていなくて申し訳なかった。今回こういう声をあげなかったのは何故か教えて欲しい。言いにくいなら、誰になら言いやすいかとか教えて欲しい」ていう感じで

現状の「めんどくさい」ポイントを吸い上げて順次対応する

アプリも「このサービスの価値は提供できている。あとは自由に投稿してくれ」

では投稿されない。

「自由に変える環境は整える。自主的に提案してくれ」と主張するだけでは提案はこない、

as you can see

サービスと同じで小さな問題点を潰して、めんどくさいを減らしていくことが必要だ

とはいえその状況を直す必要があるとは限らない

ブラックで話題のワタミは今でこそブランドがあるから相当ホワイトになったらしいけど

それまではあそこまで話題になるレベルのブラックさで成長していたわけだ

企業の成長がKPIのとき

離職率や労働環境が業績との相関がない時、むりに労働環境を改善する必要はない。

ただ、うちの会社において、サービスの価値を伝え

クライアントに共感頂くという仕事の中では

価値を作ったり隠れている価値を見出し続けることも必要で

それはオペレーション化できないものだとおもう。

要は、優秀な人がそこには必要なはずだ。

その優秀な人が作る、もしくは見つける媒体価値をオペレーション化して誰でも売れるようにする。

ある程度それが整っても、中間層の人が抜けるとそれを維持するのも大変

主力サービスの一つを立ち上げたひとはとある上場会社で役員をしている。

あと、SEO設計で今の大きなトラフィックを築いた人も過去にいる

今は二人共いない。

そう考えると現場の改善というよりも、中間層の定着率にまずフォーカスしたほうがいいかもしれない。例えば新卒の僕が抜けようが会社的に代わりはいるだろうからそんなに痛くないだろう。

それが整った後に更に下のレイヤその下のレイヤという感じかな。

現場の人も変われば変わるほどそのレクチャーに時間割かれるから

中間層のひとが本来発揮できる価値を出す時間は下がってしまうから結局どこも大事だな。