「嫌になったら、いつでも途中で辞めてよい」
もし、マラソンやラグビーに、途中棄権が許されないなら、それは、はっきりいってスポーツではなく、リンチやイジメだろう。
田端信太郎さんって知ってますか？
LINEで執行役員をしている人です。
この人の言葉。
この記事。：10年前のとある新入社員が初めての転職を決意するまで
>>「自分にはいつでも、辞められる自由がある」
がゆえに・・・
「会社と自分とは対等のビジネスパートナーだ」
と思いながら、仕事をすることは、精神衛生的にも、キャリア設計上でも、決定的に大事なことだと私は思う。
もし、マラソンやラグビーに、途中棄権が許されないなら、それは、はっきりいってスポーツではなく、リンチやイジメだろう。
彼のブログに書いてあった言葉。
これ、「新卒なんてまだまだ」なんて考えでいたら持ちようがない。
仕事でもなんでも、人生を主体的に、つまり選択の決定主が自分である状態に持っていっている人は
苦しむことが少ないと思う。
それは他の人から見たら「大変だねえ」と言われることであってもだ。
自分で理由を持って決めたことほどストレスフリーなことはない。
人間は自分でコントロール出来ないものが多いほどストレスを抱える。
それは僕も実体験で短いけど持っている。
今まで僕に「嫌なことから逃げ出す人で成功した人は見たことがない」と言う人がいたけど
普通にいるでしょ。
「嫌なことから逃げ出す」ってそもそも結構ふわふわした言葉で
どのような事象に対して嫌だと感じるのか、そしてそれは何種類あるのか
日々の中で感じることが多いのかとか
そういうのをかんがえた上で成果を出す上で邪魔になってるかどうかでしかないと思う。
やりたくないことを無理してやることが美徳って考えるのはいいけど
やめるのを「逃げた」って言う謎風潮から抜け出す人がどんどん増えてほしい
逃げるのは恥でもないし役に立つ。（いいたいだけ）
てか逃げるって何かに追われてるイメージだけど、
このブログ読めばわかるけど田端さんは自分のワクワクするものを追ってるんだよな。
苦しいことでもやるべきみたいな風潮のせいで自殺者が増えてる
.ネガティブ面ではなくポジティブ面でキャリア選択する
田端さんが大学院行こうと、会社をやめようとした時に言われた上司の言葉。
「オマエはまだ、社内でも勉強することが沢山あるだろう。カネを払って勉強するのと、カネを貰いながら、勉強できるのと、どっちが、オマエにとっていい環境なのか、よく考えてみろ」
こういう事を言ってくれる上司、すっごい井伊直弼。
僕も今後の人生に関してはキャリアもこの面を見てかんがえている。
選択の際はどっちが得るもの多いかで選ぶ
もっというと
メリットとデメリットの短期、長期的な収支。
その上で自分がどうしたいかを考えるべきだ。
ここでも「上司がやめるなっていうから」みたいのはガン無視しないと人生の選択主が他人になる。
現場の声を押さえ込もうとするといいことはない。このように広がってしまう
要約：意見を上げるときの「めんどくささ」を減らせば意見は出やすくなる。
僕の会社では、色んな飲み会で色んな意見を聞きます。
でもなんでテーブルに上がらないかというと「上げるとめんどくさい」からとおもう。
大体のことは経営層と現場の間の溝です。
現場が思ったことがあっても言えなかったり、言っても意味なかったりする。
下手に反論して信頼感を下げると状況はもっと悪くなってしまう
こういうときにはその声を可視化した後に
「この声にはこう対応する。言いにくいと思うが勇気を出して言ってくれた人は評価したい」
という意思表示をするといいと思う。
そうすると最初は中々言い出せなかった人も、チラホラと問題点上げるようになって
結果経営陣が中々聞き出せなかった現場の本音も出るようになると思う。
言っても誰も傷つかない問題は、
残業代がでないことくらいだ。出すとはいってるけど申請誰もしてない。機能してない
誰も傷つかず、挙げられる問題点はこのくらいしかない。
みんな困っていることはある
問題点は上がっていないというより、「上げたことあるけどめんどくさいからやめてる」が正しいと思う
期待してる結果と現実にギャップがあったということ。
前の会社にはgoogleformで会社に匿名で意見を投稿できる仕組みがある。
いい制度だけど、組織の核心点をつく投稿は少ない
それはすると呼び出されたり経営陣から日報の返信来たり。めんどくさくなるからです。
めんどくさいっていうのって、アプリもサービスもあらゆるものにおいて障害だったりする
この「めんどくさい」を除いてあげることがあらゆるものの普及で最初にするべきなことだと思う。
前の会社では、
会社の問題点を書くと日報全返信や面談パターンなんだけど、あれもめんどくさいと思われると思う。
全返信でくると「あ、こういうこと言うとこんな結果になるんだ。やっぱ俺は言わんとこ」ってなってしまう
実体験としてコレは本当に悪手。広まっちゃうからだ。
僕だって色んな人に社内外関わらず相談したけど、結果、相談相手に残業のことは広まっちゃったわけだ。
これってなんかlose-loseな関係でもったいないなあと思う。
あと、一度僕が他チームが悩んでる問題点を上げた結果該当のチームが呼び出されたことがあった。
社長に「なぜ正直にテーブルに上げないんだ」といわれてたんだけど、
これもめんどうくさいとおもう。そして結果そのチームの問題点（まぁ残業代や勤務時間なんだけど。）は解消されていない。
「問題点に気づけていなくて申し訳なかった。今回こういう声をあげなかったのは何故か教えて欲しい。言いにくいなら、誰になら言いやすいかとか教えて欲しい」ていう感じで
現状の「めんどくさい」ポイントを吸い上げて順次対応する
アプリも「このサービスの価値は提供できている。あとは自由に投稿してくれ」
では投稿されない。
「自由に変える環境は整える。自主的に提案してくれ」と主張するだけでは提案はこない、
as you can see
サービスと同じで小さな問題点を潰して、めんどくさいを減らしていくことが必要だ
とはいえその状況を直す必要があるとは限らない
ブラックで話題のワタミは今でこそブランドがあるから相当ホワイトになったらしいけど
それまではあそこまで話題になるレベルのブラックさで成長していたわけだ
企業の成長がKPIのとき
離職率や労働環境が業績との相関がない時、むりに労働環境を改善する必要はない。
ただ、うちの会社において、サービスの価値を伝え
クライアントに共感頂くという仕事の中では
価値を作ったり隠れている価値を見出し続けることも必要で
それはオペレーション化できないものだとおもう。
要は、優秀な人がそこには必要なはずだ。
その優秀な人が作る、もしくは見つける媒体価値をオペレーション化して誰でも売れるようにする。
ある程度それが整っても、中間層の人が抜けるとそれを維持するのも大変
主力サービスの一つを立ち上げたひとはとある上場会社で役員をしている。
あと、SEO設計で今の大きなトラフィックを築いた人も過去にいる
今は二人共いない。
そう考えると現場の改善というよりも、中間層の定着率にまずフォーカスしたほうがいいかもしれない。例えば新卒の僕が抜けようが会社的に代わりはいるだろうからそんなに痛くないだろう。
それが整った後に更に下のレイヤその下のレイヤという感じかな。
現場の人も変われば変わるほどそのレクチャーに時間割かれるから
中間層のひとが本来発揮できる価値を出す時間は下がってしまうから結局どこも大事だな。
相容れない人のことを知ろうとする時にバイアスはさんじゃあかん
要約：心の奥底で批判したいって思ってたら結局本末転倒になる
僕は自分と相容れない人→「わかってないやつ」って思っちゃう
そうすると彼らの考えを知ろうとしてもどこか頭のなかで
「わかってないやつらである」
てかそういうこと人間だとどうしてもあるよな。
でもそれ結局相手のことを理解するのが目的になってない
or
目的にしてても結局自分の感情に負けて本末転倒マン
なんか僕は結構花粉症と同じで
敵と判断するとめっちゃ攻撃したくなる人なんだけど
そういうの意味ないんだよな
よくないとかではなく意味がない
まぁ相容れない人のなかには本当にわかってない人もいて
環境を変えればそんなレベルの人はそもそもいなくなるってのは事
なのでここもやはり合理的に行っていこうと思う。
どういうことか
ある日、相容れない相手を前にした時にその人の気持ちに寄り添って
「彼はこう考えてるんだと思う」みたいな話をしてる人がいた。
でも、その「彼はこう考えてるんだと思う」の内容が突っ込みどころがあり
あたかもその人の考えがいかにも不完全であるみたいな言い方になってて
それって結局批判してるのと変わらないし
「相手の気持になる」ってのをスケープゴートにしてるだけだなと思った。
キングコング西野さんのブログも結構それな気がする。
最初から自分に理がある見せ方をしたいためにそういう手段をするなら
それはそれで有効で意味はある
四国四様
中国![[?]](https://mail.google.com/mail/e/fe4ed)
コケコケコケコケコケケケケケコッコ
ココッココココココテコテコテコテコテ
コテ！！！コテ！！！！
ノルウェー![[?]](https://mail.google.com/mail/e/fe4ec)
コンコンコンコンンコンコンコン
リンリンリンリリリンリンリン
リリリリリーリリリリリ
カッカッカッカッカカカウ
日本![[?]](https://mail.google.com/mail/e/fe4e5)
Don't stop music, 丼 stop Sushi
No suhi no life,No suhi no life,No suhi no life,
No suhi no life,No suhi no life,No suhi no life,
No suhi no life.
韓国![[?]](https://mail.google.com/mail/e/fe4ee)
ダッ↑ダッ↑ダッ↑ダッ↑ダッ↑ド↓
ダッ↑ダッ↑ダッ↑ダッ↑ダッ↑ド↓
ダッ↑ダッ↑ダッ↑ダッ↑ダッ↑ド↓
SNSで中途半端な欲求満たすのやめる
この記事のタイトル
要約：
・SNSの台頭前、人に何かを認めてもらうのは大変なことだった
・数々の偉人も死後にその実績を評価されるパターンが多い
・しかしSNSが出た現在、過程をアピールするだけでも「いいね
・それによって自己顕示欲が満たされると、その先に進まない
僕は、ここにかいてあるような「過程」を凄く書くんだけど、コレ読んでて
それが中途半端に承認欲求満たされたら進まないかもな。というの
記事にもあったけどSNSはアピールすることで協力者が現れてく
しかし、それによって得られる中途半端な承認欲求で色々鈍るのは
僕はそういうとこ普通にあるので気をつける。
不満は組織問題のデータベースと思うのが良さそう
自分が組織に抱く不満は同様に現場の社員も持つ可能性が高い
だから、その不満を詳細に深掘るのすっごいいいと思う
どのような状況でそれが起きたのかを項目別で記入する
逆に組織が上手くワークしてるところも同じ項目で深掘るのいいね。
そして残しとく
それが貯まれば溜まるほど
人がモチベートされるものサれないものが分類できると思う
そうすれば自分が組織を動かす立場になった時に
擬似的にいろいろな課題を経験した状態でスタートできる。
てかこれしてなければ現場で感じた不満を、
上司になっても同じように起こしてる場合は普通にありえると思う。
それでその不満が起きてから改善するのって車輪の再発明感あるな。
プログラミングでもパーシャルビューとか関数とか見てて思うけど
先を見て、同じことをしないように工夫する
ってのは小さな作業でも大きなものでもすっごく大事だな。
そして目の前の作業にかかわらず、すべての物事って
効率化しようと思えばできそうって今思ったし
それめっちゃ面白い。ウケるんだけど
あれかな。
人類全体で言うとそれが歴史学とか哲学とかなんかな
歴史学も人類の大まかな動きを過去から学んで
先同じ失敗しないようにしようとしてるかもだし。
仕組みで人材流出を防ぐ
うちの店長の給料が利益の30％と決められているのも、彼らが「独立するんだったらここで店長やってるほうがいいや」と思える立 場や状況をセッティングすることが会社にとって重要だと考えるか らです。
要は利害を一致させること。
組織においても純粋に経営側と現場側の利害が一致する状態に持っ
人材レベルを担保した上で拡大することは可能なのだなと思った。
なぜならやりたくてやるから。
インセンティブにはなりにくいと思う。
こういう仕組みはやっぱり取り入れるより
会社が立ち上がるそもそものタイミングで入れるのが一番やりやす
会社文化も大事だけど変えやすい環境づくり大事
要は、
立ち上げの段階で完璧な文化作るのなんて無理に等しい
だから大事なのは、時代の流れに合わせて文化を変えるのが
すっごい簡単な環境づくりだと思う
例えば、新しいシステム、制度などを導入する際は、
NG
ルーチンワークはマニュアル作りを必須として、
決まった場所に保管する
今までつくってきたもののしがらみが変化の障害になることって
会社においてどんなとこでも往々にしてあると思うし
それってそのままにすればするほどどんどん変えるのに工数がかか
だから、最初からそうならない環境整備するのはとてもいいと思う
という学びを得たぞ。
会社が目指すものとかそういうコアなものも同じ理屈で
シュッとシフトできるような環境にできるといいなと思う
これは会社作りに限らず普段の個々人のタスクでも言えることだと
繰り返しや変化を予想した上で、
あとで同じ仕事をする際にすごい楽。
