仕組みで人材流出を防ぐ

うちの店長の給料が利益の30％と決められているのも、彼らが「独立するんだったらここで店長やってるほうがいいや」と思える立場や状況をセッティングすることが会社にとって重要だと考えるからです。

要は利害を一致させること。

 

組織においても純粋に経営側と現場側の利害が一致する状態に持っていけば

人材レベルを担保した上で拡大することは可能なのだなと思った。

なぜならやりたくてやるから。

「成長する」ってのはそれがどう年収や仕事にインパクトするのかわからない限り

インセンティブにはなりにくいと思う。

 

こういう仕組みはやっぱり取り入れるより

会社が立ち上がるそもそものタイミングで入れるのが一番やりやすいな。

 

会社文化も大事だけど変えやすい環境づくり大事

要は、あとのことを考えて変更する工数がかからない工夫をするということ

 

立ち上げの段階で完璧な文化作るのなんて無理に等しい

だから大事なのは、時代の流れに合わせて文化を変えるのが

すっごい簡単な環境づくりだと思う

 

例えば、新しいシステム、制度などを導入する際は、リプレイスが1周間以上かかるものは

NG

 

ルーチンワークはマニュアル作りを必須として、半年に1回アップデートして

決まった場所に保管する

 

今までつくってきたもののしがらみが変化の障害になることって

会社においてどんなとこでも往々にしてあると思うし

それってそのままにすればするほどどんどん変えるのに工数がかかる

 

 

だから、最初からそうならない環境整備するのはとてもいいと思う

という学びを得たぞ。

 

会社が目指すものとかそういうコアなものも同じ理屈で

シュッとシフトできるような環境にできるといいなと思う

 

これは会社作りに限らず普段の個々人のタスクでも言えることだとおもう

繰り返しや変化を予想した上で、対応できるようにひな形作りを並行しタスクをすると

あとで同じ仕事をする際にすごい楽。